CASO DE ESTUDIO No. 3 CHICLES "EL REY"

Con 50 años de antigüedad y un prestigio consolidado en el mercado, chicles "El Rey" se anticipaba agresivamente a sus competidores en la toma de decisiones para continuar con su posición privilegiada, lo que le ha permitido controlar el 90% del mercado nacional.

Asimismo, se caracteriza por el buen trato a sus empleados y por las "jugosas" prestaciones que les otorga, así como por sus incentivos por puntualidad y productividad.

Hace dos años, Jacob Armenta, un empleado con gran historial de trabajo y "carta limpia de servicios", sin causa aparente faltaba continuamente, lo cual fue observado por su supervisor, Ramiro Gómez.

Jacobo era uno de los pioneros de la organización, pues tenía 22 años en ella y había suplido a su padre el cual ya se había jubilado.

Por ello, el supervisor había pasado por alto las ausencias de Jacobo, por lo cual no se le descontaban.

Sin embargo, cuando sus ausencias se incrementaron y afectaron el desempeño de su departamento y de otras áreas interrelacionadas, Ramiro, le sigirió que fuese a visitar al médico de la empresa. Jacobo se negó y acto seguido falto tres días consecutivos. Ante ello, el supervisor reportó las ausencias a un comité que analizaría la situación, el cual decidió que Jacobo debía someterse a un examen del médico de la empresa, el cual debería informar sobre su estado. En su reporte, comunicó al comité que Jacobo lo había tratado de una manera amable pero que percibió en él poca motivación; además estaba demacrado y un tanto delgado.

El médico diagnóstico una ulcera péptica por lo que pidió a Jacobo que ingresara al hospital para iniciar un tratamiento de recuperación.

Sorpresivamente Jacobo se negó a acatar las instrucciones del médico, por lo cual el comité pidió a Ramiro que lo visitara, pues debido a que lo conocia muy bien, se esperaba que pudiera convencerlo de ingresar al hospital.

El grupo de trabajo al cual pertenecía Jacobo, se mantenía interesado sobre su salud y continuamente preguntaba al médico sobre su estado. Esta situación repercutía negativamente sobre el desempeño de todos los integrantes del grupo. Cuando Jacobo se percató del interés que mostraban sus compañeros, su supervisor y la empresa sobre su estado de salud aceptó iniciar su tratamiento de recuperación y mejoró notablemente su desempeño. No faltaba a sus labores y además llegaba puntualmente.

El supervisor de Jacobo comentó: "Pienso que podríamos haber atendido antes a Jacobo y quizá no hubiese faltado al trabajo. Tal vez se sentía deprimido, aislado y temeroso de que los demás se enteraran de su enfermedad. Lo que es indudable es que la situación de Jacobo afectó a las demás áreas de la empresa".

Se le pide resolver las siguientes preguntas:

1.- ¿Por qué Jacobo adoptaba un comportamiento hostil con el supervisor y el médico de la empresa?

2.- ¿Qué aspectos influyeron para que Jacobo faltara a su trabajo?

3.- ¿Cómo so podría haber evitado que Jacobo adoptará una actitud de "irresponsabilidad" hacia su trabajo?

4.- ¿Cómo influyo el comportamiento de Jacobo sobre las demás áreas de la empresa?

FÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS "EL HILO PERFECTO"

La fabrica de hilados y tejidos "El hilo Perfecto" fue fundada en 1985, en la ciudad de puebla, por el entonces jovén emprendedor Venancio Domínguez, de 20 años de edad, originario de la ciudad de Sevilla, España.

Inicio sus actividades con métodos tradicionales, surtiendo pedidos en pequeña escala para satisfacer las necesidades de los industriales de la confección de ropa económica para la clase media y media baja.

Gracias a su trabajo tenaz y a la calidad de sus productos, logro ampliar sus cartera de clientes y adquirir maquinaria con la tecnología adecuada para mantenerse entre los cinco principales fabricantes de la ciudad.

En 1950, a la edad de 75 años. don Venencio decidió "autojubilarse" y disfrutar del resto de su vida, delegando totalmente la responsabilidad del negocio a su hijo Cástulo, de 40 años, quien desde pequeño se integro a la empresa familiar y no obstante no haber realizado estudios profesionales, conocía perfectamente las actividades que realizaba.

Era muy apreciado por el personal de la empresa por su "don de gentes", ya que consideraba a sus empleados como sus hijos pues había enviudado, y su hijo Lorenzo estudiaba el primer semestre de administración de empresas en una universidad extranjera.

Gracias a su gran capacidad para aplicar estrategias agresivas que mantuvieran a la empresa entre los principales fabricantes, logró consolidad un prestigio y reconocimiento nacionales. Su carácter afable y cordial discrepaba del de su padre, recio y adusto, pero a la vez justo con sus trabajadores.

Después de un rápido crecimiento, no obstante los altibajos de la economía mexicana, la empresa creció e instaló tiendas de venta al consumidor, tanto de mayoreo como de menudeo.

Cinco años después, Lorenzo, recién graduado en administración de empresas, que desconocía totalmente la operación de la compañía y al personal de la misma, se incorporó a la empresa. Allí trató de implantar sistemas y procedimientos modernos que había aprendido durante su carrera, pero como no eran acordes con la realidad y necesidad del negocio; discrepaba continuamente con su padre quien no sabía con certeza qué actitud adoptar con él "para no herir sus sentimientos".

En 1960, a los 85 años fallecio don Venancio. Ello fue una pérdida irreparable para la organización, dado que Cástulo se apoyaba moralmente en su padre a quien le pedía consejo ante las sitiuaciones que no podía resolver en la empres, encontrando siempre la sugerencia correcta.

Sin ánimo de continuar, Cástulo delegó la dirección del área de recursos humanos en su hijo Lorenzo, a quien consideraba como el más idóneo para encargarse de ella, ya que había cursado una maestría en esa disciplina.

Ante la ausencia de su padre, el negocio perdió la calidad y el prestigio logrados y varios clientes cancelaron los pedidos.

Lorenzo atribuyó esta situación a que su padre había sido "demasiado condescendiente con el personal", por lo cual se requería un estilo diferente de dirección, lo que incluía una renovación total de los sistemas y procedimientos de la organización.

El personal de la empresa se resistía a acatar los nuevos lineamientos pues comentaba que Lorenzo le faltaba ese "don de gentes, experiencia y justicia tanto del fundador como de Cástulo".

Al aumentar los conflictos de Lorenzo con su padre y con el personal de la empresa, Cástulo decidíó jubilarse y traspasar la administración total de la compañía a su hijo con la esperanza de que "la situación mejorase y la empresa volviese a se el emporio que una vez fue".

En primera instancia Lorenzo  realizó algunas modificaciones en la administración de la empresa, tanto en sistemas y procedimientos, métodos de control, medios de operación y potencial humano empleado. Despidió al personal con más antigüedad, no obstante que muchos de ellos eran altamente eficientes, ya que, según él, se requería de una renovación total. Además, implantó una serie de cambios como resultado de técnicas aprendidas en cursos de actualización y por sondeos efectuados en otras empresas del mismo ramo. Todas estas medidas eran urgentes, pues la empresa debía despedir personal debido a un drástico decremento de las ventas y una situación económica nacional altamente difícil.

En cierta ocasión Lorenzo fue invitado por su compadre Heriberto a una sesión informativa de D.O. que en ese tiempo estaba cobrando auge. Muy impresionado por esta disciplina intentó, de una manera rápida y sin pedir ayuda a nadie, implantar cambios que lograsen el resurgimiento de la organización. Sin embargo, no obtuvo los resultados deseados, por lo cual le dijo a su compadre Heriberto: "el desarrollo organizacional no es efectivo. Ademas, los cambios se deben implantar de manera inmediata en todos los niveles de la organización, pero sin involucrar a la dirección general de la empresa".

Se le pide:

1.- ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador (don Venancio)? ¿Qué resultados obtuvo?

2.- ¿Cuál fue el estilo adoptado por Cástulo? ¿Era el más adecuado?

3.- ¿Qué recomendaciones le haría a Lorenzo para que la empresa resurgiera? Apoye su respuesta adoptando el rol de consultor del D.O.

4.- Comente la afirmación final de Lorenzo con respecto a la eficiencia del D.O. y al nivel en el que tiene que se aplicado.